面对人才紧缺问题，成本系统自2011年实施晋升考核机制以来，已逐步形成了有激励、有竞争、有活力的人才工作氛围。一批优秀人才脱颖而出，成长为系统骨干。
“108将”参加晋级考核
“如果你是一名成本副总，你认为最重要的工作是什么？”这是来自济南项目的成本部经理孙艳，在近期举行的成本系统2013年上半年中层晋级考核的面试环节中遭遇的第一个问题。
“首先，要廉洁自律做表率，确保集团各项管理制度在项目实施中的具体落地；其次，要加强团队建设……”面对考官的犀利提问，孙艳沉稳作答。
而就在两年前，孙艳还只是项目公司成本部的一名招标专员。“我真的没有想到，短短两年时间，我能从一名普通员工晋升为成本经理。”而这次，孙艳被所在项目公司推荐参加进入成本副总储备库的选拔考核，开始向更高的职业发展目标发起了冲击。
在孙艳参加考试的当天，来自总部成本部和各项目公司成本部共计108名各级成本员工参加了晋级考核。有的和孙艳一样参加的是进入成本副总储备库的选拔 , 有的是参加副经理晋升经理的考核 , 更多的是奋斗在工作一线的基础员工 , 经过各项目公司的层层遴选，被选派来参加从员工到副经理的晋级测试。
三重原因致人才紧缺
根据集团规定，万达成本系统实行垂直管理，总部成本部门代表集团对全体成本人员的聘用、考核、晋级等进行统一管理。
从2011年至今，成本系统的职工总数已由300余人增加到700人。但近年来，随着集团规模的迅速扩大，成本系统仍不断面临着愈来愈严峻的人才形势。
首先是集团业务的快速扩张需要大量的成本人员奔赴各个成本一线。其次，随着集团整体管控水平的不断提高，成本系统对高素质人员的需求强劲和人才市场的供给疲软，形成了鲜明的对比。一位负责集团成本人才招聘的人事经理就曾感慨：“作为一名项目成本副总，必须全面掌握目标成本、过程管控、工程结算、工程招标、供方管理等知识和能力，而在人才市场，这样的人才少之又少。”
再次，在国家对房地产的宏观调控大背景下，一些原先在住宅地产领域声名显赫的国内知名大公司纷纷转向了商业地产开发，对人才的需求非常强烈。仅2013年春节前后，孙艳就回绝过多次猎头公司的电话。
面对挑战，经过总部成本部门领导班子的反复研究，决定在成本系统内部加强各层级培训，加快内部人才培养选拔。
输出人才将获加分
加强员工培训，是促进人才成长的基础性工作。孙艳曾经做过一个统计，仅2012年，她参加过的项目公司成本部和总部成本部门组织的培训就达20余次。
成本系统分三个层次制定了严格的内部人才培养机制。第一个层次是要求各项目公司成本负责人在完成相关业务指标及管理工作的同时，承担培养后备人才的职责。作为成本控制部人事经理，日常工作中的一项重要任务，就是对各项目公司每月的培训情况进行考评。按照规定，项目公司成本部每月要根据项目不同建设阶段的特点，组织全体员工进行相关培训，并将培训的成果及签到记录报总部成本部门备案。对于原创性高、培训效果好的公司，将获得月度考核加分激励；而对于不按要求组织完成培训的公司，则进行扣分处罚。加分与扣分的结果，将与成本负责人晋级相关联。
第二个层次是鼓励各项目输出优秀的成本管理人员。为此，成本系统考核办法规定，对于输出中层管理人员的公司，在月度考核时可以获得加分奖励，最终会有助于项目公司成本负责人和所在项目成本部全体员工的评优晋级。2012年，郑州公司成本储备副总刘峰调任沈阳项目担任成本副总，在当月考核中，郑州公司就获得了10分的奖励。
第三个层次是总部成本部门组织针对成本副总等各级管理人员的培训工作，内容涵盖了成本人员正确价值观的树立、领导力培养、团队沟通、招标管理、建造标准、设计优化、过程管控等多领域、全过程的成本管理与控制。使得各级成本管理人员的业务水平和管理水平快速得到提升。2012年，总部成本部门举行培训达14次，受训人数1075人次。
科学考核选拔人才
培训工作落实了，成本人员的水平提高了，但如何能够选拔出优秀的管理人员呢？——成本系统的选择是：在“赛马”中“相马”。为促进成本管理人才脱颖而出，成本系统建立了包括日常考核与集中考核相结合的人才综合考核体系。
在日常考核阶段，总部成本部门对各项目公司成本部除按集团要求进行各项考核评价外，还按月、半年、年度对各项目公司成本部和成本管理人员的工作绩效等进行严格考核，按照考核成绩决定职工的调薪、评优等。以孙艳为例，在半年考核中，她首先要提交《个人述职报告》，然后，济南项目公司成本负责人根据岗位考核指标，对其日常工作完成情况进行打分。除此之外，项目公司成本部还要组织与孙艳同级的同事，对她进行行为态度和能力的综合评分。在2011年的日常考核中，孙艳连续名列前三，才成功取得经理晋级资格。像孙艳一样，当天参加晋级的108位成本系统员工，之前就已经过日常考核的多次‘检验’”。在集中考核阶段，根据总部成本部门要求，各项目公司成本部每年要按照绩效考核成绩，择优推荐具有管理潜质的优秀人才参加晋级考核。考核分为主管（或员工）晋升副经理、副经理晋升经理、经理进入副总经理储备库三类。每类考核均设置笔试、面试两大环节，被考核人在基本素质、业务技能、专业经验、表达沟通能力、团队管理水平等方面，会被进行立体全方位的评价，并量化打分。在2013年上半年晋级考核中，有人反映，笔试中涉及总包方面的题目，让一些安装专业的考生不知所措。对此，成本控制部领导强调：“我们的考题不会局限于某一岗位或专业知识，因为，作为一名中层管理人员，必须具备全局视野，具备良好的综合素质和能力。”
通过考核的各级成本人员，也并非捧得了“金饭碗”，仍须结合个人特长、集团需要等多种要素综合评估加以提拔任用；此外，为了保证内部人才的充分竞争、合理流动，进入人才梯队计划的储备人员，半年后日常考核排名后5名的将自动淘汰退出。
自2011年实施晋升考核机制以来，成本系统已逐步形成了有激励、有竞争、有活力的人才工作氛围。2012年，成本经理内部晋升占52%。一批优秀人才脱颖而出，成长为系统骨干。
现在，回想起在万达的成长经历，孙艳不无感慨地说：“在万达，我觉得自己的努力和付出得到了回报，我对万达充满了感恩。同时我也感受到了这里广阔的发展空间，对自己的未来充满自信。”