根据从事“一体化人才培养”的专业机构凯洛格公司的调查统计，国内企业大学培训体系建设已经度过了“从无到有”的阶段，现在的挑战是如何“从有到精”。
“企业大学”在西方管理体系中也算是源远流长，通用汽车（GM）早在1927年便成立了通用汽车设计和管理学院 (GMI)；1950年前后，迪斯尼创建了自己的企业大学；1955年,通用电气公司克劳顿学院正式成立，企业大学在全球迅速崛起，在美国，从1988年到1998年之间，企业大学数量由400家猛增到1600家，到了2003年已超过2000家，其中财富500强的大部分企业都建立了自己的企业大学，如GE克劳顿学院、IBM 中国渠道大学、西门子管理学院、摩托罗拉大学、惠普商学院、麦当劳大学等等。
给中国最早带来“企业大学”这一全新理念和形式的是数家外资公司。1993年，摩托罗拉中国区大学成立；1997年，西门子管理学院和爱立信中国学院先后成立；1998年5月，海信集团组建了海信学院，成为我国最早成立的本土企业大学之一，同年，春兰投资建设春兰学院；1999年12月26日海尔集团建立了海尔大学；2001年5月28日，平安金融大学正式奠基并获博士后工作站资格，国内企业大学发展蓬勃……
针对国内企业大学的发展现状，从事“一体化人才培养”的专业机构 凯洛格公司(Keylogic)曾在2012年4月20日，发布了《凯洛格企业大学白皮书6.0》。
根据2012年企业大学调研显示，企业培训体系建设取得了一定的成绩，但是也有发展中的短板。培训体系建设已经度过了“从无到有”的阶段，现在的挑战是如何“从有到精”。
凯洛格(KeyLogic)建议企业培训体系在学习地图、组织建设、领导力管理、培训运营和学习动力圈等方面开展加强改进：
学习应加强个体需求：
在开展组织学习时，企业对能力的关注和分析给予了充分的重视，但对于能力提升的发展手段、学习方式比较单一，与 HR 其他模块的联系较为薄弱。建议企业通过构建学习地图并不断优化和升级，实现人才培养从战略到学习、从学习到绩效的链接，实现员工学习从组织能力到关键人群，从人群共性到个体需求的链接。
小部门建设到大组织链接：
企业大学越来越能得到企业高层的支持和投入，在自身职责分工、人员发展上也取得了进步，但对业务运营的集成和与其他模块的协同仍有可以提升的空间。建议企业大学跳出小团队建设的发展局限，着眼于与组织体系其他模块加强分工与配合，合理设置培训组织架构和管控模式。
从领导力培养到领导力管理：
企业往往能够抓住领导力的培养，开展一系列的培训项目，但是企业的需求却不止于为管理者提供一些培训课程。建议培训体系跳出领导力培养的“小圈子”，将领导力建模、评价中心、人才盘点与领导力培养相结合，以“管理企业领导力”的高度去为组织领导力的发展做出贡献。
从培训运行到培训运营：
在需求调研、计划制定、培训实施和效果评估方面，企业基本做到了有流程、重规范，但在学习需求分析、学习活动设计、培训内容应用和学习效果显现方面却未能跟上。建议企业系统开展培训全流程的精进，不是“为培训而培训”，而是真正在需求、设计、交付和评估四个阶段满足深层次的要求，从培训运行上升到培训运营。
从被动培训到主动学习：
有的培训体系各模块的建设都较为健全，但是学员的感知却并不好，甚至越是健全、复杂的培训体系，越容易产生“培训过度”的情况。建议企业通过员工“学习动力圈”，扫描员工在学习价值链上各个环节的感知与体验，进而对培训体系做出调整和优化。