“有用”，说来简单，但要把这“有用”提炼出来、教出来、让人用到实处，却是难上加难。不过万达商业地产副总裁、万达学院院长陈平并不觉得难，他快乐地工作，用极富特色的陈氏话语体系对记者表示：“有的人你让他创新，他就觉得累；还有的人几天不创新，就觉得活得没劲。在征服困难的过程中，我觉得快乐，所以我每天工作得很快乐。”
让“有用”落地
今年，万达集团二十五岁，万达学院一岁半。
万达集团突飞猛进，长期面临人才短板，早在2009年万达集团年会上，集团董事长就强调，万达现阶段的短板是人才问题。要想真正解决它，真正做好培训，万达学院非办不可。
一岁半的万达学院肩负着重任，补好这块短板，可去哪里找“有用”？
在企业大学的潮流中，万达并不是先行者，但万达学院一上手，走的就是与众不同的道路。
陈平介绍说：“最初我们对一些外部的企业大学也进行过交流、考察，但考察后发现没有哪一个企业大学可以成为我们的标杆，我们所追求的目标就是‘有用’，从这个目标看，没发现哪个企业大学能给我们成体系的东西。现在的很多企业大学都存在自己的弊病，第一个比较突出的弊病是这些企业大学只说一些你都知道的事情，现在网络太发达了，很多信息都能通过网络获取，如果这些知识学员本身可以通过网络掌握，那还需要你企业大学做什么？第二个比较突出的弊病是说一些过分让你自我膨胀的话，让学员各个都觉得自己是了不得的人才了，回到工作岗位后，看这也不对、那也不对。把自己害了，本来好好的一个苗子，结果被揠苗助长害了。”
从外部企业大学里找不到标杆，那请一些有名望、有地位、在行业中有声誉的专家来讲课，是否能达到传经送宝的目的呢？
陈平表示：“社会上有些专家来了之后，隔靴搔痒，说的都是放之四海而皆准的话语，在课堂上听的时候，似乎头头是道，让人佩服得五体投地，但在实际中应用的时候，却发现用不上，你没有能力把专家的那套理论与实际问题嫁接在一起，连接不上。”听似有用，还是无用。
万达集团本来就走在一条创新的大路上，万达集团需要的人才自然也不是传统法则下能够培养出来的，取法于已有模式，此路明显不通。
经过思考和摸索，万达学院形成了一条很有特色的思维路径，要想做到“有用”，那是需要把“有用”落地的，落地落在哪里？只能是落在“岗位”上，怎么体现出对岗位有用？自然就是做出“业绩”来。常言道：知者为师。按此思路分析，谁是知者？
“谁是知者？这是问题的核心。我们研究来研究去，发现一线中那些优秀的干部是知者。一线的那些优秀干部，一开始我们认为虽然干得好，但可能不太会讲课，我们一开始还在想帮助人家准备课件、备课什么的，但后来发现根本不是那么回事，只要你工作干得好，你真有本事，你就一定能讲出来，爱用什么方法用什么方法，有本事的人都能讲出来，而且学生爱听，都能听懂，学完了回去就能用上。这才有用。”陈平如是说。
法无定法是为大法
落实了思路后，万达学院便开始将思路落到实处。陈平介绍道：“每一个细节都是围绕着这些思路来做的，学院的第一步工作是改课件，学以致用；第二步是课堂无眠，上课不打瞌睡；第三步是推出‘能量集市’，解决个人问题；第四步为组织做诊断，我们会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个独立课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率；第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任；第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责；第七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。”
陈平强调道：“结合知者为师的思路，这并不是说万达学院有什么老师可以教你，一万个学生里面就有各种各样的知者，具有各种各样的知识，关键是能不能找到知者，让知者把所知分享出来。这就要求学院能够搭建一个平台，让大家能够畅所欲言，让学生能把问题问出来，让知者能把智慧经验给出来。学院要给大家平台，一个鼓励你说话的平台，但学院也不会鼓励你乱说话，因为你说出来的话都会被人听到，欠考虑的话对你也不好。所以学院要做很多结构流程的策划设计工作，鼓励学员们去说，敢说、能说、会说、实说，说了就有价值，就有贡献。”
陈平强调道：“评估环节也是我们的重中之重，学生对所有老师讲课要进行打分，老师对优秀的、有贡献的学员也会打分，学院会对老师的讲课风格提出改进建议，也会把学习情况反馈给各部门领导，各部门领导反过来也会给学院的教学效果进行反馈。结合目前的考核体系，我们觉得还是不够，以后我们还会在日常工作中进行调研，考核学院的培训有没有在实际工作中起到作用，有没有被应用。”
“其中我们需要考虑的是，我们的学生是处在一个什么样的状态，我们的学生是一批思想强大，身体却并不太年轻的人，对这个群体，你讲课只要概念漫天飞，那学生必然睡觉。其实解决这问题也很简单，教室的格局现在都是学员们分组，每个小组的学员围成一个小桌，各组之内要分享、互动，各组之间还要 PK，大家面对面地学习，这你怎么睡？传统教室那样大家排排坐，你看着前面同学的后背，自然就想睡。小格局一调整，学员的注意力就提升了。
接下来我们会发现每个学生的问题都不一样，你需要为每个人去找他自己的问题，寻找他自己的解决方法。现在很多企业大学之所以办得不够好，就是因为他们对组织本身理解得不够、渗透得不够，对学生理解得不够，所以办出来总是隔靴搔痒，做不到有用。讲一些放之四海而皆准的废话、讲一些网络上到处都有的过时概念，这能有什么用？
陈平总结道：“ 基于此，我们总结出了我们的教学理念，那就是学生没错、老师也没错，有问题的话，那一定是课程设计有问题。测评的标准很简单，就两条，一是看有没有百分之五以上的学生溜号；二是老师讲课，学生给打分会不会打到九十分以下。另外开不开这门课一个标准就是‘不来学院能不能学到’？不来学院也能学到，那就不开这课。学院办学以来，我们的方向从来没有变化，但在具体操作层面，一直在努力尝试又尝试，法无定法，但万变不离其宗。人永远都是渺小的，不过我们在努力前进。
企业精神是核心
经过教学实践后，万达学院又从中提炼出了传达“万达精神”的教学思路。
陈平介绍说：“行业内都觉得万达了不起，对万达的一些项目顶礼膜拜，万达为什么会有今天？万达只是因为一些工作技巧就走到今天的高度吗？在有这些工作技巧之前万达已经很成功了，可见万达之所以走到今天，不只是因为那些技巧，还有企业精神，万达精神才是核心。万达企业文化讲的是“国际万达、百年企业”，这八个字背后讲的是什么？实际上就是为民族企业争光！为民族争光！这就是万达精神，也正是这种企业家精神、这种万达精神，让万达做成了很多别人做不到的事情。国际万达、百年企业蕴含的就是这个企业有为民族争光的情结。勤学敬业、志在必得——这就是人性中天然有获得胜利的快感，愿意品尝胜利的快乐，但走到胜利容易吗？你愿意为胜利付出多少代价呢？”
“我们做培训，有一个更宏观的目的，是要系统地研究人才与企业的关系。董事长说现在的短板是人才，万达学院是要解决人才问题。那万达学院只是要解决人才的知识短板问题吗？不对，只有这个观点那就局限了，其实万达学院要解决的是人才与万达集团和谐相处的问题，是要解决‘社会人才与万达事业相和谐的问题’。如果你根本不是一个享受卓越人生的人，那学院就应该建议你，算了，离开吧，去找个慢节奏的单位过日子吧，万达不适合你。”
陈平反问道：“工作技能这块你说很难吗？我觉得万达最与众不同的是精神 ---‘万达精神’，当这个精神在的时候，所有的问题都会解决。很多学生自己都会说，专业上的问题其实我们自己都能解决，反而这些人生问题不知道问谁？过去学校没教，现在培训也不讲，也不好意思问别人，总归是一直没有答案，不知道你人生的道路该怎么走。其实，人生的快乐是缘于不断的变化，变化才是真正的幸福源泉，什么时候变化停下来，什么时候你的人生也就该差不多走完了。如果一个企业中人的价值观一致，那业绩会怎么样？这是不言而喻的。那些技能上的事情，你只要具备了精神，你自己就去想办法摆平了。”
帮你寻找自己
那万达学院是如何将万达精神传递到每一个学员呢？陈平的回答更让人深思。
“如何培训企业精神呢？实际上这种精神很难培养出来，这种企业精神背后要求的是人的精神，要求的是‘你本身是不是一个具有远大理想和卓越精神的人’？万达学院没有准备改造人，改造人其实是种浪费，我们要的是敬天爱人，是选择跟万达精神相匹配的人，上天造了你，结果你就是喜欢享乐，那你就去能享乐的单位吧。万达是一个英雄的组织，是有英雄情结的组织。世界上人是不同的，有些人是一遇到困难就有问题，有些人要是遇不到困难他就有问题了。所以万达学院的一个职责就是帮你认清你是谁，对组织来说这是知人善任，对你个人来讲，就是帮你认清你是谁。因为这样做对业绩有用，只有你认清你自己，你才能是快乐的，业绩才会上升，只有你快乐，你才会自主自发地创新。社会企业都是三十个月把房子盖完，我们万达就是要二十个月完成这事，创新有没有成为你生命中的一部分？有的人你让他创新，他就觉得累，有的人几天不创新，就觉得活得没劲。”
“大多数人前半辈子总是把赚钱啊、升官啊作为自己的奋斗目