方法概述
招聘面试是人才引进的第一关，通常我们的人才招聘都从招聘网站简历搜索开始，确定候选人并邀请其参加初次面试时，我们都会请对方填一份公司内部的《人才信息登记表》，而这张表能展示应聘者更多的玄机。
操作流程
1.看字迹：比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此候选人较粗心，可能存在对个人经历说谎的嫌疑。
2.看登记表填写的完整性：如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此候选人求职态度比较随意，服从性较差，忠诚度较差。
3.看年龄、职级、待遇是否匹配：一般从普通员工到基层管理者，大约需要3年的时间，年龄一般在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，需要3~5年的时间；高层管理者一般在40岁以上，且需要更长的沉淀时间。如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况，则此人的发展潜力值得斟酌；如果偏离正常高层管理年龄阶段的，则初步判断此人有较强的个人能力，或者是此候选人服务公司在内部提拔工作环节不够规范，需要进一步的了解；对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的，可初步判断此人有较强工作动机且就职意愿较强，若差异不大，可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。
4.看工作经历：
（1）重点关注工作经历的连续性，如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因。
（2）从稳定性上分析：在一家企业工作2年为合格，3~5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。
（3）从职业定位上分析：如果几次工作异动都是跨行业的，则此候选人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。
（4）服务企业背景：若是知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题；若是从不知名企业到知名企业，职务和收入层次有提升，则可能存在水分，需要认真考察；如果长期服务于非规范类企业，则判定此人的层面、素质、水平不会太高。
5.看招聘网站下载简历与实际填写《人才信息登记表》同类信息是否匹配：从这一点也可考量应聘者的应聘信息的真实程度，这对实际面试时交流环节的切入点有一定的帮助。
操作案例
公司通过招聘网站搜索到A和B的工作简历，同样的面试岗位，从简历内容来看胜任度类似。
邀请两位前来现场面试后，通过公司的《人才信息登记表》填写情况让我找到了判断的切入点：A的信息更加务实，经历可推敲；B的信息经过修饰，通过电子简历和人才信息登记表的核对，存在信息的缺失和疑问。果然在面试环节和最后复试沟通环节两人的表现差异较大。B自动退出，A进入本公司工作，并在工作能力、工作沟通上均表现较好，获得用人部门的好评。
执行效果
较大地提升人才甄别的效率，降低了面试的时间成本，丰富了人才判断的方法。