“万达在培养人才方面不遗余力”，正是这份企业认同感推动着冯晓一步步拓宽和前进。
直到现在，冯晓仍然觉得这份认同是企业新人成长的关键。
姓名：冯晓
毕业学校：南京工业大学
就职公司及职位：上海周浦万达影城经理
13年过去了，冯晓的办公室抽屉里仍然保留着两个手写本，内容满满当当的，一个是在大连的入职培训笔记，一个是在成都的业务培训笔记。
在冯晓看来，这两个笔记本记录了一个“找寻”与“改变”的过程。
2006年，刚刚大学毕业的冯晓入职上海第一家万达广场影院（五角场店），那会儿她对万达的认知只有“房地产”和“足球”，对影院的印象还是“老旧的一两个放映厅”。
她纳闷：“一个电影院为什么要招这么多人？”但入职培训颠覆了这些认知。在市场部的她学习了营运知识、数据分析、放映技术等等，甚至行政和财务工作的内容都包含在内，从企业文化到理论，再到沙盘演习、实操一个不落，称得上“全面、系统、精益求精”。
“万达在培养人才方面不遗余力”，正是这份企业认同感推动着冯晓一步步拓宽和前进。
直到现在，冯晓仍然觉得这份认同是企业新人成长的关键。对于现在的万达新人来说，成长的路径跟当年可能会相反，“要帮助新人调整心理预期，才能走出眼前的局限和职业迷茫期”。
2018年7月，冯晓开始带队新一届万新生，在她看来，这些新人驾轻就熟地掌握了系统流程、制度理论这些硬核技能，但欠缺与人沟通和管理的技巧。
更重要的是，刚毕业的他们一下子跳到“五个月的服务岗位”，很快暴露了心理弱势。比如，物理系专业的华瑞逻辑性强、爱思考，但腼腆害羞，每次在陌生人面前说话都有点胆怯，也不知如何改进。
冯晓用自己的经历教给他一套“闭环”上升的方法——学习、回馈、总结、学习。
2010年，冯晓成为上海区域最年轻的店长之一。那时，她刚刚开始接触管理，跟现在的万新生心理类似——对外沟通觉得自己太年轻，对内沟通也经验不足，所以一天下来，“连话都不敢说”。于是，她用了一个看似“繁琐”和“笨拙”的方法。
冯晓每天先过滤当天的工作内容，如果有员工大会和对外沟通的工作，会先写一篇小稿——哪些要点要说，哪些措辞更好，所有细节都要反复推敲。当天工作结束后，再做一遍总结——哪些要点因为太紧张漏掉了，哪些反馈不够好需要改进……
华瑞没想到，自己在前辈“冯店”的经历里，找到了一种职业小白的“心理同感”，他便如法炮制，每天复盘工作。
比如，其他万新生被“冯店”安排主持明星见面会时，华瑞设想着“如果我在100多个人面前，肯定慌得连话都说不出”。
于是，他每次都在旁边仔细观察，当天回家后，总结别人的经验——哪些要点要说，换作是我应该怎么说。
之后，遇到在众人面前说话的场合就自我实践，比如在轮班值班经理时，华瑞前一天会准备好数据和要点，当天总结效果：“这次人数比上次多，还是有点慌，所以漏掉了哪些内容”。下次再试着挑战自己：“要在人数更多的场合”“效果要更好一些”……
2019年初，冯晓安排华瑞主持《复仇者联盟4》首映礼，那是华瑞第一次在200多人面前讲话，对他来说，这是一场日积月累后的胜仗。
在万新生们看来，“冯店”总是在帮他们发掘自己“不一样的一面”。
有一次，冯晓主持培训会议，互动环节直接叫华瑞回答问题。“从小到大听课，我都只是个默默记笔记，不可能举手的学生”，华瑞觉得那次互动一下子激活了自己，之后他还会在培训上主动举手。
万新生们入职的第一个月，恰逢影院要举办《爱情公寓》明星见面会。几位新人没想到，刚一入职就被冯店安排了非常重要的任务——主持热场环节、接待演员导演、对应制片方需求……
冯晓觉得，对于每天“售卖、值班”的新人来说，能够锻炼自己综合能力的机会，都不能错过。她看出几个小伙伴惴惴不安很是紧张，便在会前先分享了一个自己曾经的“失败案例”，她说：“我第一次主持明星见面会效果很差，当时很有挫败感。但经历过这次失败后，我发现自己能豁出去了，之后再遇到大明星不这么紧张了。希望你们敢于尝试，勇于尝试，我支持大家去试错。”
华瑞说，那番话一下子让大家放下了焦虑，更让他们感受到了团队认同——不是外人眼里万达的“多金高大上”，而是“不断发掘自己潜力，也包容自己犯错的家庭温暖”。
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