2015年12月 首页 > 企业内刊

琅琊高手榜:万达这样培养人才

作者:企业文化中心

难道万达真的是传说中的军事化管理,员工全部都是用小鞭子抽着往前走才有这么强的执行力?为何万达的人才很抢手但又很难挖?万达的培训体系是怎样的?万达培训人有哪些高招?万达在这方面确实有自己的法宝。万达学院把有用落地,让知者为师。下面向大家介绍万达特色培训的干货

现在不少企业大学或多或少存在一些弊病,要么流于浅薄要么容易拔苗助长,而从外部请专家来授课,又容易出现放之四海而皆准的话语,虽然在课堂上听的时候头头是道,实际应用时却发现理论和现实很难嫁接上。

经过反复摸索,万达学院形成了特色的思维路径,要想做到有用,需要把有用落地,落在哪?必须落在岗位上,怎么体现出对岗位有用?自然就是做出业绩。常言道:知者为师。谁是知者?在万达,一线那些优秀的人才就是知者。只要你工作干得好,有真本事,讲出来,学生就爱听,能听懂,学完了回去在工作里就能用上。下面向大家介绍万达特色培训的干货。嘘!一般人我不告诉他!

1.特色培训七步走

学院的第一步是改课件,学以致用;第二步是课堂无眠,上课不打瞌睡;第三步是推出能量集市,解决个人问题;第四步为组织做诊断,会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各部门发现的问题收集上来,作为独立课题,界定原因、寻找方案、跟踪解决,让犯过的错不再犯,优化组织效率;第五步是开发岗位宝典,实现快速胜任;第六步是传播万达精神,从心智模式的深度对业绩负责;第七步是借助网络平台,做到随时随地有问必答有求必应。

2.找到知者搭平台

结合知者为师的思路,一万个学生里面就有各种各样的知者,知晓各种各样的知识,关键是能不能找到知者,把所知分享出来。这就要求学院能够搭建平台让大家畅所欲言,让学生能把问题问出来,让知者能把智慧经验分享出来。

学院要做很多结构流程的设计工作,鼓励学员们去说、敢说、能说、会说、实说,说了就有价值,就有贡献。

3.做好评估重反馈

评估环节也是重中之重。学生对所有老师讲课要进行打分,老师对优秀的、有贡献的学员也会打分,学院会对老师的讲课风格提出改进建议,也会把学习情况反馈给各部门领导,各部门领导反过来也会给学院的教学效果进行反馈。

4.管理学员有妙招

学生是一批思想强大,身体却并不太年轻的人,面对这个群体,如果讲课概念漫天飞,学生必然睡觉。

其实解决这问题也很简单,改变传统教师座位格局,对学员进行分组,每个小组的学员围成一个小桌,各组之内要分享、互动,各组之间还要PK,大家面对面地学习,这你怎么睡?小格局一调整,学员的注意力就提升了。

另外,每个学生的问题都不一样,你需要为每个人去找他自己的问题,寻找他自己的解决方法。

现在很多企业大学之所以办得不够好,就是因为他们对组织本身理解得不够、渗透不够,对学生理解得不够,所以总是隔靴搔痒。讲一些有用的废话,大路货概念,能有什么用?

5.传递精神是核心

万达为什么了不起?难道只是因为一些工作技巧就能站在今天的高度吗?不只是技巧,还有企业精神,万达精神才是核心。

我们做培训,有一个更宏观的目的,是要系统地研究人才与企业的关系。王健林说现在的短板是人才,万达学院是要解决人才问题。那万达学院只是要解决人才的知识短板问题吗?不对,只有这个观点那就局限了,其实万达学院要解决的是人才与万达集团和谐相处的问题,是要解决社会人才与万达事业相和谐的问题

万达是一个有英雄情结的组织。世界上人是不同的,有些人一遇到困难就有问题,有些人要是遇不到困难他就有问题了。所以万达学院的一个职责就是帮你认清你是谁,对组织来说这是知人善任,对个人来讲,是帮你认清自己性格。只有更深入了解自己,你才能是快乐的,只有你快乐,才会自主自发地创新,对提升业绩也有贡献。

一些人总说万达工期紧、工程苦,你只要万达的卓越不要辛苦,行吗?难道吃喝玩乐、睡懒觉、不干活就是幸福吗?在万达,大家应该成为一群喜欢征服困难和挑战自身极限的人,成为一群一遇到困难就斗志昂扬的人。万达是这样,你也是这样,大家是统一的,万达不改变你,只寻找你,万达需要十万人,这样的人数放在全国比例是很小的,但总有这样一群人喜欢这样的生活。这就是你的魂,你的灵魂在这里才安宁。

6.网络平台任你学

要想达到认清自己这个目的,新学员培训的五天时间远远不够。搭建好网络学院,情况那就不一样了,学员来学院的五天是集中精力培训,离开后的三百六十天才是开始踏实学习。

在网络平台上,万达学院是策划者,类似经纪人一样的角色,找到真正能够帮助到你的人,找到那些遇到过同样问题的人,万达学院要当红娘、搭建平台,把大家连接在一起。以前是个人化学习,网络化是集体学习、社会化学习。以前的学习方式是学习、积累、储存,现在这种模式就是有求必应、有问必答,更为科学高效。

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